"אצלנו עוברים 4 שלבים במשך שבועיים ומקבלים עדכון מייד עם קבלת ההחלטה"
מה קורה כשצוות QA שעוסק במערכות חירום צריך לגייס עובדים חדשים? דודי ואנונו, דירקטור מחלקת ה-QA ב-Carbyne, מספר על התהליך, החלקים המאתגרים בו ועל התנאים שמציעים בחברה
העומס בעבודה כבר הפך לשגרה והגיעה ההבנה שאתם חייבים עוד מישהו בצוות שלכם. איך נראה התהליך שמתחיל עכשיו ותוך כמה זמן תוכלו להרגיש הקלה בעומס? כמה ראיונות יעבור מועמד ואילו תנאים מציעים לו? במדור אונבורד – מאחורי הקלעים של העובדים החדשים תקבלו מבכירים בתעשייה הצצה לתהליך הקליטה של עובדים חדשים וגם טיפים איך לשמור אותם מרוצים. והפעם: דודי ואנונו, דירקטור מחלקת ה-QA ב-Carbyne.
היי דודי, ספר לנו קצת על עצמך ועל החברה שבה אתה עובד?
אני דירקטור תחום ה-QA בחברת קרביין (Carbyne). אני אחראי על ניהול שני צוותים מרכזיים – צוות הבדיקות הידניות וצוות האוטומציה. קרביין עוסקת בתחום מערכות החירום הדיגיטליות, והיא מפתחת פתרונות חדשניים שמטרתם לשפר את זמינות ואיכות השירותים עבור מוקדי חירום ברחבי העולם. המערכות שלנו מספקות כלים מתקדמים לתקשורת בין מוקדים לאזרחים, משפרות את מהירות התגובה ומייעלות את תהליכי העבודה במצבי לחץ.
קרביין משלבת בין חדשנות טכנולוגית ובין מטרה משמעותית – להציל חיים. הצוותים שלנו עובדים על פיתוח מערכות שמותאמות למצבי חירום אמיתיים, ועל כן אנו מחויבים לאיכות בלתי מתפשרת, מה שהופך את תחום ה-QA לתחום קריטי בחברה. אני גאה לקחת חלק בארגון שמשלב טכנולוגיה פורצת דרך עם מטרה חברתית אמיתית, ואני נהנה לעבוד לצד צוות מקצועי ומסור שמשקיע את כל כולו בשיפור המערכות שמשרתות מאות אלפי אנשים ברחבי העולם.
דודי ואנונו, דירקטור מחלקת ה-QA ב-Carbyne. צילום: עידן חן
ספר לנו בקצרה על התהליך שעושים ב-Carbyne לגיוס עובדים חדשים לצוות שלך.
כאשר מתעורר הצורך להוסיף עובד חדש לצוות ה-QA, אני עובד בשיתוף פעולה עם ראשי הצוותים. יחד אנחנו מגדירים בצורה ברורה את דרישות התפקיד, את הכישורים הנדרשים, תחומי האחריות והציפיות. הגדרות מדויקות מאפשרות לנו להבטיח תהליך גיוס ממוקד ואפקטיבי.
לאחר שדרישות המשרה הוגדרו, אני מעביר אותן למחלקת משאבי אנוש והמגייסות, והן ממשיכות אותנו – הן מסייעות בכתיבה ובדיוק של תיאור המשרה ומפרסמות אותה בערוצים המתאימים.
שיתוף הפעולה בין ראשי הצוותים, מחלקת משאבי אנוש והמגייסות מאפשר לנו להגיע למועמדים הטובים ביותר ולבחור את מי שיתאים בצורה מושלמת הן מבחינה מקצועית והן מבחינת התאמה לצוות ולארגון.
כל עדכוני ה-IT, תשתית וטכנולוגיה בערוץ הטלגרם של ITtime
אילו תנאים אתם מציעים למועמדים?
אנחנו מציעים עבודה היברידית, ביטוח מנהלים וקרן השתלמות. חשוב לנו לפתח את העובדים ואנחנו שולחים אותם לקורסים והכשרות, ומי שרוצה להתפתח לא מקצועית יכול ללכת לחדר כושר. יש גם אופציות לעובדים וכמובן כרטיס נטען לארוחת צהריים.
כמה ראיונות או מבדקים עוברים המועמדים מיצירת הקשר הראשון איתם ועד שמודיעים להם שהתקבלו?
אני אחראי על שני צוותים מרכזיים: הצוות הידני וצוות האוטומציה. תהליך הקבלה לעבודה בשני הצוותים תוכנן בקפידה כדי להיות קצר ויעיל מצד אחד, ומדויק וממוקד מצד שני. המטרה היא כמובן לאתר את המועמדים הטובים והמתאימים ביותר.
אז איך זה עובד? השלב הראשון בתהליך הוא סינון ראשוני טלפוני – שיחה קצרה עם המועמדים כדי לוודא התאמה בסיסית לדרישות המשרה. ממשיכים לראיון טלפוני עם המנהל המגייס: בשלב זה מתקיים ראיון מעמיק יותר עם המנהל הישיר, שמטרתו להבין לעומק את הניסיון, הכישורים והגישה של המועמד.
מי שעבר את שני השלבים הראשונים ממשיך לשלישי: ראיון פרונטלי ובחינה טכנית. המועמד מגיע למשרדי החברה לראיון מעמיק, שבו הוא משתתף גם בבחינה טכנית שמאפשרת לנו להעריך את יכולותיו המקצועיות. במהלך הריאיון אנו מציגים למועמד דמו קצר של המערכת והיכולות שלה, כדי להעניק לו תמונה רחבה יותר על העבודה הצפויה. השלב הרביעי והאחרון הוא ראיון עם מנהל המחלקה (איתי) בשיתוף נציגי משאבי אנוש. בשלב זה נבחנת ההתאמה הסופית של המועמד לתפקיד ולתרבות הארגונית שלנו.
מה הזמן הממוצע של תהליך כזה?
התהליך כולו אורך בממוצע כשבועיים, ובמהלכם אנו שומרים על קשר רציף עם המועמדים כדי לעדכן אותם על מצבם. אנחנו מאמינים מאוד בשמירה על תהליך יעיל, מכבד ושקוף ככל האפשר. מועמדים שלא עוברים את התהליך מקבלים עדכון מיד עם קבלת ההחלטה, מתוך כבוד לזמנם ולמאמציהם.
מה לדעתך הופך את התהליך לאפקטיבי?
למצוא את שילוב המראיינים שיצליחו לקבל תמונה כמה שיותר כוללת על מי שעומד מולם. יש גבול לכמה אפשר ללמוד על אדם בשעה-שעתיים, ומדובר במישהו שפוטנציאלית יבלה הרבה שעות ביום עם האנשים בצוות. במקביל, אנחנו צריכים גם להתראיין אצל המרואיינים ולתת להם את התמונה הכי טובה של החברה כדי שהם יראו שזה אכן מקום שהם רוצים לעבוד בו.
איזה חלק בתהליך הוא הכי מאתגר לטעמך?
לטעמי זה הבחינה הטכנית והריאיון הפרונטלי. בשלב זה עלינו לא רק להעריך את היכולות המקצועיות של המועמד, אלא גם להבין את הדרך שבה הוא חושב, פותר בעיות, ומשתלב בתרבות הצוותית שלנו. במהלך הבחינה הטכנית לעיתים קורה שמועמד מציג מיומנויות מרשימות על הנייר, אך מתקשה לתרגם אותן לעבודה פרקטית. בנוסף, בראיון הפרונטלי אנחנו צריכים לנתח איך המועמד מגיב לשאלות מורכבות ואיך הוא מתמודד עם אתגרים בזמן אמת.
המטרה שלנו היא לא רק לוודא שהמועמד עומד בדרישות המקצועיות, אלא גם לחזות את התאמתו לטווח הארוך, ולכן – למרות המורכבות – זהו גם אחד החלקים המספקים ביותר בתהליך, משום שכאשר מוצאים את המועמד הנכון, זה מרגיש כהצלחה משותפת לצוות ולארגון כולו.
תהליך גיוס אפקטיבי מתבסס על שילוב מראיינים שיצליחו לקבל תמונה כמה שיותר כוללת על מי שעומד מולם. יש גבול לכמה אפשר ללמוד על אדם בשעה-שעתיים
מה התלונה הכי נפוצה שאתה שומע בקרב העובדים שלך?
אחת התלונות הנפוצות ביותר שאני שומע מצוות ה-QA היא הצורך בכוח אדם נוסף. אנו עוסקים במערכות חירום קריטיות, שבהן איכות העבודה חייבת להיות ללא פשרות. העובדה שמדובר במערכות בעלות חשיבות כל כך גבוהה גורמת לכך שהעומס והאחריות על הצוות לעיתים מרגישים כבדים, ועולה הצורך בחיזוק של כוח אדם נוסף.
תן לנו טיפים – איך שומרים על העובדים מרוצים?
איזון בית-עבודה: חשוב להבין שלעובדים יש חיים מחוץ לעבודה ושקצת גמישות יכולה לעשות המון.
הקשבה: שאלו מה הם צריכים ותנו להם להרגיש שמקשיבים להם באמת.
התפתחות מקצועית: תנו להם כלים לצמוח, למשל קורסים או הכשרות, כדי שלא ירגישו שהם נשארים במקום.
הערכה: לפעמים "כל הכבוד" פשוט עושה את כל ההבדל.
אווירה טובה: סביבת עבודה נעימה ותומכת גורמת לכולם להרגיש יותר בנוח.
פחות עומס: נסו לעזור לעובדים להתמקד בעיקר ולחסוך מהם משימות מיותרות.
