"כל העובדים מקבלים אופציות – חשוב לנו שכולם יהיו שותפים בהצלחה של החברה"

העומס בעבודה כבר הפך לשגרה והגיעה ההבנה שאתם חייבים עוד מישהו בצוות שלכם. איך נראה התהליך שמתחיל עכשיו ותוך כמה זמן תוכלו להרגיש הקלה בעומס? כמה ראיונות יעבור מועמד ואילו תנאים מציעים לו? במדור אונבורד – מאחורי הקלעים של העובדים החדשים תקבלו מבכירים בתעשייה הצצה לתהליך הקליטה של עובדים חדשים וגם טיפים איך לשמור אותם מרוצים. והפעם: רון גרוסברג, VP R&D ב-Foretellix.

היי רון, ספר לנו קצת על עצמך ועל החברה שבה אתה עובד?
לחברה שלנו קוראים Foretellix, אני סמנכ״ל הפיתוח (VP R&D) ועובד בה קצת יותר מ-5 שנים. הגעתי כשהיינו בערך 20 עובדים, והיום אנחנו נושקים ל-200 עובדים. אני אחראי על פיתוח המוצרים שלנו, שעוזרים לחברות שמפתחות רכבים אוטונומיים לגמרי או עם יכולות אוטונומיה חלקיות, בפיתוח ובבדיקות הרכיב האוטונומי. פורטליקס היא חברה ישראלית ורוב הפיתוח יושב כאן, אבל יש לנו עובדים במקומות מגוונים כמו ארה״ב, ברזיל, הודו ועוד.

ספר לנו בקצרה על התהליך שעושים ב-Foretellix לגיוס עובדים חדשים לצוות שלך.
כשלב ראשון, אנחנו מחליטים בדיוק איפה בארגון העובד ישתלב ומי יהיה המנהל הישיר שלו. לאחר מכן, אנו מגדירים את דרישות המשרה והציפיות שלנו מהעובד החדש, ואז בונים תיאור ומפרסמים את המשרה באתר שלנו.

התהליך הזה מגדיר לנו מי בחברה צריך להיות חלק מתהליך הגיוס – מי צריך לראיין את העובד ועל מה כדאי לשים דגש ספציפי במהלך הראיונות. למשל אם מדובר בתפקיד רוחבי, נרצה שהמראיינים יהיו אנשים מקבוצות הפיתוח שהמועמדים יעבדו איתן. אנחנו מחפשים אנשים שמתאימים מקצועית, ולא פחות חשוב מכך אנשים שיתאימו ברמה האנושית והערכית. התהליך האחרון של כל מועמד תמיד יהיה ראיון HR ושיחת ממליצים.

כל עדכוני ה-IT, תשתית וטכנולוגיה בערוץ הטלגרם של ITtime

רון גרוסברג. Photo by Nicky Westphal (www.nickywestphal.com)

אחרי שמצאנו מועמד מתאים אנחנו שומרים איתו על קשר כדי לראות במה אנחנו יכולים לעזור לפני תחילת העבודה. ביום הראשון הוא יפגוש את ה-Buddy שיהיה איתו בימים הראשונים ויעזור לו להיכנס לחברה בצורה טובה. אנחנו בדרך כלל בוחרים מישהו מהצוות, אבל הדגש הוא על התאמה מבחינת האישיות. ויש כמובן את הצד הפיזי – מקום ישיבה, מחשב מוכן וכל הפינוקים הנוספים כמו כרטיס סיבוס, תיק למחשב, בקבוק מים, גרביים (בכל זאת הייטק) ועוד. אגב, כתבתי את הכל בלשון זכר, אבל כמובן שאנחנו יותר משמחים כשמדובר בעובדת. בשנתון שלי באוניברסיטה היו 90% גברים, ושילוב נשים בתעשייה מאוד חשוב לי .

אילו תנאים אתם מציעים למועמדים?
עובדים לפחות יומיים בשבוע מהמשרד כדי לוודא שיש אינטראקציות אנושיות, שיחות מסדרון וצחוקים במטבח. יתר הימים להחלטת העובדים – יש מי שבוחרים להגיע למשרד כל יום (ויש חנייה בבניין), ויש מי שמעדיפים לעבוד מהבית. יש לנו חדר כושר קטן פה בבניין, ואנחנו גם מוציאים קבוצת ריצה למרוצים כמה פעמים בשנה. אה ויש לנו גם קבוצת שח-מט, גם זה סוג של ספורט.

אנחנו גם מארגנים עוד פעילויות כמו טיולים, האפי אוור, מועדון לחובבי יין וסדנאות קוקטיילים, מועדון ל״צעירים״ עם הרצאות מקצועיות. וכמובן כל העובדים מקבלים אופציות – חשוב לנו שכולם יהיו שותפים בהצלחה של החברה.

אני חושב שהדבר הכי טוב והכי חשוב שאנחנו מציעים לעובדים הוא עבודה מרתקת בעולם שעוזר לאנושות, עבודה על מוצר מעניין ועם אנשים טובים וחכמים סביב. כי בסוף שום כמות של טעמים של גלידות לא יכולה לכסות על הכיף של לבוא לעבודה ולהיות עם אנשים שטוב לך איתם, ולהיות גאה במוצר שאתה עוזר לבנות. אבל למקרה שתהיתם – יש לנו גם מקרר מלא בגלידות.

הדבר שעולה הכי הרבה בשיחות הוא הרצון של העובדים להתקדם, בעיקר להיות מנהלי צוותים. זה מה שנקרא ״בעיה טובה״ אבל זו עדיין בעיה, כי לא תמיד יש לנו מספיק משרות ניהול בשביל להכיל את כל העובדים שרוצים להתפתח, ורובם ככולם ראויים מאוד

כמה ראיונות או מבדקים עוברים המועמדים מיצירת הקשר הראשון איתם ועד שמודיעים להם שהתקבלו?
זה מאוד משתנה בהתאם לתפקיד ולעתים גם בהתאם לאדם. בדרך כלל יש לנו שיחת טלפון ראשונית, שני ראיונות מקצועיים, ראיון HR ושיחה עם ממליצים, אבל תפקידים רגישים יכולים לדרוש יותר עיניים שיבחנו כל מיני אספקטים שונים, ולפעמים תוך כדי ראיונות עולות שאלות שאנחנו רוצים לבחון קצת יותר. אנחנו משתדלים שהמראיינים יהיו קשורים למרואיינים, כלומר שיגיעו מהצוות המגייס, ולפעמים זה גם ראש הצוות הספציפי כדי לבדוק גם קליק אישי.

אנחנו רואים כל ראיון כדו צדדי – אנחנו רוצים לראות שהמועמדים מתאימים אלינו, אבל גם שאנחנו מתאימים להם. אם מישהו יגיע ולא יהיה מרוצה מהמקום שהוא נמצא בו, כולם יוצאים מופסדים.

עוד דבר חשוב הוא השקיפות לאורך כל התהליך: אנחנו מסבירים כמה ראיונות עומדים להיות ומחזירים תשובה כמה שיותר מהר ותמיד – גם כשזה לא נעים – ומשתדלים לעשות את זה אישית ולא רק במייל. בסוף, בצד השני יש אדם שרוצה לדעת מה לעשות והיכן הוא נמצא.

איזה חלק בתהליך הוא הכי מאתגר לטעמך?
למצוא את שילוב המראיינים שיצליחו לקבל תמונה כמה שיותר כוללת על מי שעומד מולם. יש גבול לכמה אפשר ללמוד על אדם בשעה-שעתיים, ומדובר במישהו שפוטנציאלית יבלה הרבה שעות ביום עם האנשים האלה. במקביל, אנחנו צריכים גם להתראיין אצל המרואיינים ולתת להם את התמונה הכי טובה של החברה כדי שהם יראו שזה אכן מקום שהם רוצים לעבוד בו.

ספר לנו על מקרה מצחיק שקרה לך עם עובד חדש או בזמן ריאיון עבודה.
היה לי מקרה שמועמד סיים ראיון והמראיין ליווה אותו לכיוון הסלון בדרך ליציאה. אני נכנסתי לישיבות שנמשכו שעה וחצי וכשיצאתי מצאתי אותם עדיין מדברים בסלון ושותים קפה. מתברר שיש להם תחום עניין משותף שריתק את שניהם והם נשאבו לשיחה.

מה התלונה הכי נפוצה שאתה שומע בקרב העובדים שלך?
אני לא יודע אם אני רוצה לקרוא לזה תלונה, אבל הדבר שעולה הכי הרבה בשיחות הוא הרצון של העובדים להתקדם, בעיקר להיות מנהלי צוותים. זה מה שנקרא ״בעיה טובה״ אבל זו עדיין בעיה, כי לא תמיד יש לנו מספיק משרות ניהול בשביל להכיל את כל העובדים שרוצים להתפתח, ורובם ככולם ראויים מאוד.

תן לנו טיפים – איך שומרים על העובדים מרוצים?
בעיני שימור העובדים הוא לא איזו נוסחה סודית שצריך לפצח. הוא מורכב מכמה דברים די פשוטים, אבל שצריך להתמיד בהם:
1. לספק עבודה מאתגרת ומספקת.
2. לעודד שיתוף פעולה ויצירתיות.
3. לספק סביבת עבודה נעימה.
4. להיות הגון וכן עם העובדים, להיות בגובה העיניים, לכבד ולראות אותם ואת הצרכים שלהם
5. לתת אפשרות להתפתח ולהגשים את הפוטנציאל שלהם
6. לתת תגמול נאות, לא לנסות להחזיק אותם במשכורות נמוכות ולחכות שהם יבקשו לקבל העלאה, אלא להיות הגון כלפיהם, עד כמה שהחברה מסוגלת.
7. לאפשר לעובדים להשפיע באמת על מה שקורה בחברה
8. לא לקחת שום דבר כמובן מאליו.

אגב זה לא אומר לעשות כל מה שהעובדים שלנו רוצים שנעשה, אבל כשאנחנו לא יכולים חשוב להיות כנים ולהסביר את הרציונל מאחורי ההחלטות. כל אלה ועוד, נותנים הזדמנות טובה עבור מי שרוצה להשפיע על העתיד ולהיות חלק ממשהו גדול יותר.