"אנחנו ישר יוצרים קשר וקובעים ראיונות, לא מורחים את הזמן"

הטבות, פסיליטיז במשרד ועבודה היברידית - מדוע ההטבות שמציעה מאנדיי אינן המוטיבציה העיקרית למי שרוצה לעבוד בה ומה התלונה הכי נפוצה בצוות ה-IT? מדור חדש נותן הצצה לאחורי הקלעים של קליטת עובדים טכנולוגים. והפעם: ליאור זגורי, Director of Global IT ב-monday

רונה חזקיה
11.11.24

העומס בעבודה כבר הפך לשגרה והגיעה ההבנה שאתם חייבים עוד מישהו בצוות שלכם. איך נראה התהליך שמתחיל עכשיו ותוך כמה זמן תוכלו להרגיש הקלה בעומס? כמה ראיונות יעבור מועמד ואילו תנאים מציעים לו? במדור אונבורד – מאחורי הקלעים של העובדים החדשים תקבלו מבכירים בתעשייה הצצה לתהליך הקליטה של עובדים חדשים וגם טיפים איך לשמור אותם מרוצים. והפעם: ליאור זגורי, Director of Global IT ב-monday.com.


היי ליאור, ספר לנו בקצרה על התהליך שעושים ב-monday.com לגיוס עובדים חדשים.
"הקבוצה שלנו אחראית על עובדי החברה, מהשירות לעובד וטיפול בתקלות עד לצד השרתים והשירותים השונים שאנחנו מספקים לעובדי הארגון. אנחנו כל הזמן מגייסים, וגם עכשיו יש לנו כמה משרות פנויות (IT Network & Security Team Lead ו-IT System Administrator). התהליך מתחיל כמובן בקבלת קורות חיים, ואז שיחה טלפונית עם המגייסת ועם המנהל המגייס (שיחה של כרבע שעה כל אחת). השלבים הבאים הם ראיון מקצועי עם המנהל המקצועי, לאחר מכן ראיון ניהולי איתי, ראיון עם משאבי אנוש, ממליצים והצעת שכר. זה התהליך האופטימלי, אבל לפעמים יש שלבי ביניים. אם העובד מקבל את הצעת השכר מתקדמים לגיוס העובד ולקליטה שלו בהקדם האפשרי".

ליאור זגורי, Director of Global IT ב-monday.com

אילו תנאים אתם מציעים למועמדים?
"עבודה היברידית, חדר כושר ושמירה על אורח חיים בריא, ביטוח מנהלים, קרנות השתלמות. אנחנו מציעים מגוון רחב של הטבות לעובדים שלנו – מהפסיליטיז במשרד ועד להטבות בחגים וימי הולדת, קורסים והכשרות ועבודה מאתגרת בצוות הכי מדהים שיש שזה הכי חשוב. יש באמת אינסוף הטבות אבל זה לא המוטיבציה שצריכה להיות למתמודד שמגיע אלינו.

כל עובד שמגיע אנחנו בונים לו PDP (Personal Development Plan), שזה בעצם תוכנית שנתית שבה אנחנו יושבים עם כל אחד ואחת וחושבים יחד איך אפשר לפתח אותם, לאן הם רוצים להגיע עוד שנה-שנתיים, ואנחנו דואגים להביא אותם לשם, למשל דרך שילוב בפרויקטים מיוחדים, קורסים, הרצאות ועוד המון דברים. אנחנו שואפים להביא את העובדים למקסימום שלהם, בין היתר כדי שיישארו איתנו לאורך זמן, זה מוכיח את עצמו: המון אנשים אצלנו התקדמנו בקבוצה. אנשים שהתחילו כ-helpdesk התקדמו specialist ולסיסטם, ראשי צוותים שקודמו מבפנים ויש עוד המון. אנחנו מאוד מאמינים בקידום פנימי ועושים המון מאמצים להביא את העובדים לשם".

כמה ראיונות או מבדקים עוברים המועמדים מיצירת הקשר הראשון איתם ועד שמודיעים להם שהתקבלו?
"מועמדים עוברים בדרך כלל 2-3 ראיונות. אני חושב שעיקר התהליך אצלנו הוא שאנחנו לא מנסים למרוח את הזמן, אלא מנסים לקדם את זה כמה שיותר מהר, ישר יוצרים קשר וקובעים ראיונות כמה שיותר מהר".

לכל עובד אנחנו בונים תוכנית שנתית שבה אנחנו יושבים יחד וחושבים יחד לאן הם רוצים להגיע עוד שנה-שנתיים, ואנחנו דואגים להביא אותם לשם. אנחנו שואפים להביא את העובדים למקסימום שלהם, בין היתר כדי שיישארו איתנו לאורך זמן, וזה מוכיח את עצמו

איזה חלק בתהליך הוא הכי מאתגר לטעמך?
"למצוא את הבן אדם המתאים. אנחנו מתעקשים לשמור על הרמה הכי גבוהה, בקבוצה שלי ובחברה כולה, ונמשיך בתהליך עד שנמצא את האדם הנכון לנו".

אנחנו מתעקשים לשמור על הרמה הכי גבוהה, בקבוצה שלי ובחברה כולה. תמונה: אוסף פרטי

ספר לנו על מקרה מצחיק שקרה לך עם עובד חדש או בזמן ריאיון עבודה.
"היה לי פעם ראיון עם מועמד שאמר שהוא צריך ללכת לשירותים וחזר אחרי 20 דקות. לא נעים לשני הצדדים".

מה התלונה הכי נפוצה שאתה שומע בקרב העובדים שלך?
"או שקר להם מדי או שחם להם מדי".

תן לנו טיפים – איך שומרים על העובדים מרוצים?
"אני חושב שקודם כל זה להיות קשוב לכל הצרכים של העובד ותמיד להיות שם בשבילם – מדברים מקצועיים ועד הדברים האישיים. חשוב לתת לעובדים להרגיש בנוח ולדעת שאני תמיד שם בשבילם לכל דבר שיצטרכו".

משרות פתוחות

אולי פיספסת

Geektime INSIDER

זה המקום להכיר את החברות, המשרדים וכל מי שעושה את ההייטק בישראל (ויש גם מלא משרות פתוחות!) #תוכן מקודם