"משרה חדשה שנפתחת היא הזדמנות לתזוזות וקידום של עובדים קיימים"

העומס בעבודה כבר הפך לשגרה והגיעה ההבנה שאתם חייבים עוד מישהו בצוות שלכם. איך נראה התהליך שמתחיל עכשיו ותוך כמה זמן תוכלו להרגיש הקלה בעומס? כמה ראיונות יעבור מועמד ואילו תנאים מציעים לו? במדור אונבורד – מאחורי הקלעים של העובדים החדשים תקבלו מבכירים בתעשייה הצצה לתהליך הקליטה של עובדים חדשים וגם טיפים איך לשמור אותם מרוצים. והפעם: רונן רובינפלד, SVP Engineering ב-Sisense.

היי רונן, ספר לנו בקצרה על התהליך שעושים ב-Sisense לגיוס עובדים חדשים.
הצורך בגיוס עובד או עובדת חדשים הוא קודם כל הזדמנות לתזוזות וקידומים בתוך הארגון. לכן, לפני פתיחת משרה חיצונית אנו בוחנים את האפשרות למעברים פנימיים, בייחוד כשמדובר במשרות ניהוליות או בכירות שיכולות להיות הזדמנות קידום לעובדים ותיקים בארגון. באופן כללי תמיד נעדיף לאפשר לעובדים קיימים להתקדם לתפקידים הבכירים שהתפנו, ולהגדיר משרות חדשות עבור תפקידים בדרג נמוך יותר. עם זאת, במקרים שבהם יש צורך במיומנות מיוחדת או חיזוק מיוחד של אזורים ספציפיים בחברה, כמובן שנגדיר את התפקיד בהתאם ונכוון לגייס את המועמדים הכי מוכשרים בתחום, כך גם 'נזריק' מיומנויות חדשות לחברה ונחזק אותה.

ברגע שיוגדר הפרופיל המבוקש, תהליך פתיחת המשרה כולל הגדרת התפקיד, הגדרת תהליך הגיוס והמראיינים בכל שלב של התהליך. משם יתחיל תהליך הגיוס בפועל – פרסום המשרה ואיתור מועמדים, מספר סבבי ראיונות, בירור מול ממליצים ובסיום כמובן הצעת שכר. בכל שלב בתהליך נקפיד לשמור על קשר ישיר ויחס אישי מול המועמדים, כך שתמיד תהיה כתובת לשאול שאלות ולברר פרטים, ובעיקר לפנות ולתאם את שלבי התהליך במקרה של שינויים או עיכובים.

כל עדכוני ה-IT, תשתית וטכנולוגיה בערוץ הטלגרם של ITtime

רונן רובינפלד, סייסנס. צילום: יח"צ

אילו תנאים אתם מציעים למועמדים?
סייסנס מציעה ימי Coming up for air – בכל יום ראשון בתחילת רבעון יש יום חופש גלובלי (שישי לעובדים בחו"ל) וכן Sunny Friday-Sunday – שני ימי חופש נוספים בקיץ. נשים בחופשת לידה ממשיכות לקבל את תקציב הסיבוס המלא לכל תקופת החל״ד, ואבות מקבלים חופשת לידה של 4 שבועות על חשבון החברה.

עובדים חדשים עוברים תהליך הכשרה מקיף בליווי צמוד של חבר צוות, ולכל העובדים יש גישה מלאה לפלטפורמת Udemy המספקת מגוון קורסים והכשרות ללמידה עצמית. במקביל, הקמנו לאחרונה פורום טכנולוגי בחברה שדרכו מתקיימות הדרכות והכשרות בנושאים טכנולוגיים ומקצועיים מגוונים באופן שוטף.

בסייסנס העבודה היא היברידית, ויש גם את ההטבות היותר נפוצות כמו קרנות השתלמות, ביטוח בריאות על חשבון החברה ועוד.

פאנל המראיינים מכיל עובדים או מנהלים שונים כדי לייצר תהליך הוגן ושוויוני. למשל, תהליך גיוס לתפקיד מהנדס בחברה יכלול שיחת היכרות עם אחד המגייסים בחברה, ואז סדרה של ראיונות מקצועיים שבהם נבחן את רמת הידע, צורת החשיבה ויכולת ההתמודדות עם אתגרים ובעיות בתחומים שבהם אין להם בהכרח ניסיון

כמה ראיונות או מבדקים עוברים המועמדים מיצירת הקשר הראשון איתם ועד שמודיעים להם שהתקבלו?
תהליך הגיוס משתנה בין תפקיד לתפקיד. באופן כללי, פאנל המראיינים מכיל עובדים או מנהלים שונים כדי לייצר תהליך הוגן ושוויוני. למשל, תהליך גיוס לתפקיד מהנדס בחברה יכלול שיחת היכרות עם אחד המגייסים בחברה, ואז סדרה של ראיונות מקצועיים שבהם נבחן את רמת הידע, צורת החשיבה ויכולת ההתמודדות עם אתגרים ובעיות בתחומים שבהם אין להם בהכרח ניסיון. במקביל, אנחנו רואים חשיבות רבה לתרומה שמביא עובד חדש לחברה לא רק בפן המקצועי, אלא גם בפן החברתי מתוך ההבנה שלכל מועמד יש ייחודיות ויכולות שיכולות לתרום ולקדם את החברה בכיוונים שונים.

המוצר שאנחנו מפתחים הוא מוצר מורכב מאוד שמשלב מגוון גדול של אתגרים טכנולוגיים מתחום הדאטה, דרך פיתוח אפליקציות ופיתוח בסקייל בעולמות ה-cloud וה SaaS ועד כמובן שילוב של פיתוח יכולות AI בכל תחומי המוצר. המשמעות היא שנוצרת הזדמנות להיחשף לתחומים רבים וחדשים, וכך להמשיך לגדול גם ברמה המקצועית וגם להעשיר את הקריירה.

איזה חלק בתהליך הכי אפקטיבי בעיניך?
כחברת דאטה אנחנו מקפידים לשלב מעקב ושימוש מאסיבי בדאטה שנאסף במהלך תהליך המיון לטובת למידה ושיפור מתמיד של כל תהליך גיוס, ושל התהליך באופן כולל. אנחנו אוספים למשל נתונים לגבי כמות המועמדים בכל שלב, משך הזמן של כל שלב ועוד. המעקב והניתוח שלהם מאפשר לנו להשיג תובנות. החלק היפה בכל הסיפור זה שאנחנו משתמשים במוצר שאותו אנחנו מפתחים לטובת ניהול וניתוח הדאטה בתהליכי הגיוס.

תמונה: dreamstime

ספר לנו על מקרה מצחיק שקרה לך עם עובד חדש או בזמן ריאיון עבודה.
אני מאוד אוהב לבקש מהמרואיינים לספר לי על כישלון מפואר שלהם. מטבע הדברים במסגרת שאלה זו עולים הרבה מאוד מצבים וסיפורים מעניינים מסוגים שונים, החל מנושאים מקצועיים, דרך אירועים בין-אישיים ועד פדיחות שאנשים חוו במהלך השנים במקומות העבודה שלהם. התשובות שאני מקבל לשאלה הזו יכולות להיות מפתיעות מאוד וחלקן גם משעשעות. באחת הפעמים סיפר מרואיין על עובד שלו שבמהלך היום היה מסתגר בחדר ישיבות מבודד וחוטף תנומה קלה. יום אחד, בזמן שאותו עובד ישן לו שינה עמוקה, נכנסה לחדר משלחת של הנהלת החברה ועוד מספר אורחים מכובדים. התברר שאותו עובד סבל ממחלה שגרמה לו להירגם באמצע יום עבודה, והמרואיין נאלץ להיאבק על מנת למנוע את פיטוריו. ההתמודדות עם מצבים מהסוג הזה והלמידה שביצעו בעקבותיו מלמדים הרבה מאוד על הבנאדם ולטעמי הם אינדקטור משמעותי מאוד לגבי היכולות וההתאמה לתפקיד.

מה התלונה הכי נפוצה שאתה שומע בקרב העובדים שלך?
סייסנס היא חברה שמקפידה לנהל את התקנים שלה בהתאם למטרות הארגון. התוצאה היא שיש עובדים שרוצים להתקדם אבל לא תמיד עומדים בקנה אחד עם צורכי החברה באותו הזמן. זאת אחת התלונות שאנחנו נוטים לשמוע יותר מעובדים המעוניינים בכך. חשוב לי לציין שאנחנו מקפידים על תוכניות התפתחות אישיות (Individual Development Plan) כדי לאפשר להתקדם בתוך הארגון או בעתיד בארגונים אחרים, ואכן פעמים רבות עובדים יעברו לתפקיד בתחום אחר כדי לגוון ולרכוש ידע מקצועי חדש.

תן לנו טיפים – איך שומרים על העובדים מרוצים?
ראשית, יש לנו אסטרטגיה בחברה של ״Experience First" שמובילה את הארגון בכל קבלת החלטה הנוגעת למחזור חיי העובד בחברה. אנחנו משלבים בין חוויות החיים האישיות של העובד והחיים המקצועיים, מתוך מטרה שכל עובדת ועובד ירגישו שרואים ומעריכים אותם, ושלחברה חשובה גם תחושת הרווחה (Well Being) של העובדים, מעבר להתפתחותם המקצועית. אנחנו מקפידים ליישם תוכניות Recognition מחלקתיות שמתיישבות הן עם המאמצים העסקיים והן עם האירועים האישיים בחיי העובד. כמו כן, אחד הטיפים המרכזיים מבחינתי בהתנהלות מול העובדים הוא כנות ושקיפות. סייסנס עברה במהלך השנים האחרונות מספר שינויים, בהם עדכון האסטרטגיה המוצרית והעסקית של החברה והתמקדות בתחום ה Embeded Analytics. ההתמודדות המוצלחת של החברה והעובדים התבססה על שקיפות ושיתוף במהלכים אלו, ורתימה של העובדים בהגדרת הפתרונות והכיוונים החדשים. אנחנו מקדמים חדשנות וחשיבה ביקורתית כאלמנטים מרכזיים בתרבות הארגונית שלנו, וממוקדים ביצירת סביבה עבודה שמעודדת שאלות ותקשורת פתוחה.